1. 해고의 기초
1) 해고의 정의
현행 근로기준법에는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고,전직,전근,감봉,정직 등을 하지 못하게 규정하고 있다. 일반적으로 해고란 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약관계를 소멸시키는 것으로 이해 할 수 있다.
따라서 정당한 이유가 없고, 절차에 따르지 아니하는 해고는 부당해고에 해당하게 되며 구제절차를 밟을 수 있다.
그 구제절차는 징계의 명칭에 관계없이 정리해고/징계해고/당연면직/계약해지 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 조치 뿐 아니라, 정직/감봉 등의 징계나 대기발령/휴직/전보/전직 등 인사상 불이익이 발생하는 모든 인사조치가 구제신청 대상이 될 수 있다.
2) 해고의 종류
통상해고 통상해고란 일반적으로 근로자의 일신상의 사유가 발생한 경우, 혹은 취업규칙, 단체협약에서 정한 해고사유가 발생한 경우에 성립한다.
징계해고
징계해고 보통의 경우 회사에서는 직장 내 질서유지를 위해 지켜야 할 복무규율을 취업규칙 등에 규정하고 있다. 이런 - 취업규칙의 조항을 위반한 근로자나 취업규칙에 기재되지 아니한 사항이라도 사회 통념상 준수되는 중대한 - 사항에 대하여 근로자가 위반한 경우 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있다. 다만, 그 징계의 수위는 비교형량 되어야 한다. 즉, 해고는 가장 중한 징계의 내용 중 하나이므로 징계로 인한 해고를 하는 경우 근로자의 잘못이 해고사유에 적당한 것인지 법률적 판단이 필요하다.
3) 해고의 제한
사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다. 특히 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일간과 산전 산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 산재보상을 위한 일시 보상을 행하였거나 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외로 할 수 있다.
4) 해고의 정당성
일반적으로 해고의 사유는 근로계약 / 취업규칙 / 단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란케 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이 하다고 사회통념상 인정될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정 받을 수 있다.
근로자 해고사유의 정당성이 인정되어 해고를 하더라도, 회사 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 정해놓은 경우에는 이러한 절차를 따라야 하며, 이를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효이다. 다만, 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있지 않다면 위와 같은 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 부당해고가 되는 것은 아니다.
5) 부당해고의 효과
사용자가 이러한 사유나 절차 없이 행한 해고는 부당해고로서 형사상의 처벌을 받음은 물론 근로자를 원직에 복귀시켜야 하고, 해고 후 원직 복귀시까지의 해고하지 않았다면 받을 수 있는 임금 전액을 지불 하여야 한다.
※해고 예고
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2. 해고절차
1) 해고에 대한 규정이 있는 경우
취업규칙이나 단체협약에서 해고의 절차 또는 징계의 절차를 규정하고 있는 경우가 많은데, 이러한 절차를 준수하지 아니하였다면 아무리 해고의 사유가 정당하다고 하여도 그 해고는 부당한 것이 되어 해고기간의 임금을 지급 받을 수 있고 복직할 수 있다.
취업규칙에서는 근로자를 징계 또는 해고하기 위해서는 징계위원회를 열어 근로자에게 소명의 기회를 주어야 한다. 그렇지 아니하면 그 근로자는 부당해고라고 판정될 것이다. 평소에는 잘 쳐다보지도 않던 취업규칙의 규정이 위력을 발휘하여 징계위원회를 열지 않았다는 절차상의 문제로 그 해고가 무효가 되는 것이다.
2) 해고의 종류
취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차 규정이 없다면 정식적인 징계위원회는 아니더라도 근로자에게 변명의 기회를 주어야 한다. 하지만 판례는 취업규칙이나 단체협약에서 그러한 규정이 없다면 변명의 기회를 반드시 부여해야 하는 것은 아니고 해고절차 없이도 그 자체로서 정당한 해고라고 한다.
다만, 해고의 사유는 정당하나 절차를 준수하지 않았다는 이유로 부당해고라고 인정받고 난 후 근로자를 복직시킨 기업에서 바로 취업규칙이나 단체협약에서의 절차를 준수하여 다시 해고할 수 있다. 그리고 그 해고는 정당하게 된다. 이러한 경우 근로자로서는 복직은 가능하고 해고 기간 동안의 임금은 지급 받을 수 있지만 그 이후 정식 절차를 밟아 해고할 수 있다.
3. 부당해고 구제방법
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1) 진정·고소
2) 진정·고소 구제절차
4. 정리해고
정리해고는 사업주의 경영상 사유에 의하여 해고되는 것이며, 통상 많은 수의 근로자가 해고되는 것이므로 다른 유형의 해고보다도 근로기준법에서는 그 요건을 더욱 엄격히 규정하고 있다.
근로기준법 제31조에서는 아래와 같은 4가지 정리해고 제한 규정을 두고 있다.
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사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도/인수/합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
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사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며
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합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
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사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
위의 정리해고의 4가지 요건을 모두 갖추어야 적법한 정리해고가 될 것이며, 이를 위반한 경우 무효인 해고라고 볼 것이다.